05.05.2010 Треннинг для персонала
Задачи тренинга:
· развитие потенциала работников центра в области управления организацией, в частности в области диверсификации источников финансирования;
· проведение постоянного анализа деятельности и ее корреляция в соответствии с полученными результатами;
· помощь в осуществлении сбалансированного планирования развития всех компонентов организации.
Краткое описание тренинга
День 1.
Тренинг начался с анализа выполнения задач, поставленных после окончания второго модуля. Участникам было предложено ответить индивидуально на три вопроса:
· Какие важнейшие задачи были решены?
· Что вы сделали для центра?
· Что коллеги сделали для центра?
Представленные ответы позволили не только рассмотреть степень выполнения задач, но и инициировать дискуссию о необходимости обеспечения свободного потока информации в организации. Участники констатировали, что не всегда знают о том, что делают их коллеги и еще в меньшей степени информируют сами о том, что они делают для развития организации.
Было предложено проявлять больше инициативы в информировании коллег о задачах, над которыми работают и проявлять больше интереса к тому, какие задачи решаются коллегами.
Второй важный аспект, выявленный в ходе анализа решенных задач, касается степени использования возможностей для развития организации, в частности, опыта сотрудничества с церковью. Для развития партнерских отношений было решено составить благодарственное письмо в адрес группы, предоставившей помещение и оборудование в период, когда центр был отключен от электроэнергии.
Поскольку большинство из работников центра не имеют опыт разработки проектов, не принимали участия в тренинге, посвященном этому вопросу и проведенному в 2007 году, было решено рассмотреть основные принципы, этапы и компоненты разработки проектной заявки на примере конкретной задачи: привлечения учащихся на период июнь — октябрь 2010 года.
Участники начали работу с описания проблемы. Было предложено два варианта, которые затем были отредактированы с использованием правил формулировки проблемы.
Полезность уточнения проблемы была продемонстрирована на этапе формулировки целей. Участники убедились в том, что различия в формулировке ведет за собой и различия в постановке целей.
В ходе следующих этапов участники тренинга обсудили конкретные задачи и методологию, в эффективно решить эти задачи. Таким образом, первоначальное представление о том, что главным методом набора учащихся является информационная компания для учащихся сменилось убеждением что более эффективно организовать «День открытых дверей» для потенциальных учащихся, а главным методом их привлечения должно стать прямое общение с выпускниками или сегодняшними учащимися.
Работа над проектом завершилась уточнением мероприятий, роли каждого из работников центра в их реализации и выявлением ресурсов, необходимых для проведения этого мероприятия.
Таким образом, в результате первого дня тренинга участники разработали концепцию проекта по привлечению новых учащихся и на основе этой концепции выяснили особенности каждого из компонентов проектного предложения.
День 2.
Занятия начались с ответов на вопросы участников по поводу опыта, накопленного в первый день.
Описание проекта послужило основой для изучения основного инструмента разработки проектного предложения: Матрицы «Логика проекта». После представления инструмента участники тренинга использовали его для проверки логичности разработанного в первый день проекта. Таким образом, они приобрели знания и опыт, позволяющий лучше понять особенности появления учебного центра и перспективы его развития как проекта.
Заключительным этапом работы над проектом было представление основных компонентов проектной заявки и последовательности ее заполнения.
Следующий этап тренинга был посвящен представлению основных методов сбора средств (фандрейзингу).
После проведения начального упражнения на этапе «вызова», в котором добровольцы должны были что-либо попросить у своих коллег, были сделаны выводы необходимости личного контакта, о важности элементов вербального и невербального общения.
Затем были представлены основные методы сбора средств и их эффективность в зависимости от типа донора. Участники тренинга проанализировали, какие из представленных методов используются в настоящее время и какие методы можно использовать в дальнейшем.
Важным этапом тренинга стало упражнение, в котором участник должны были «взглянуть за рамки». Оно позволило провести рефлексию по поводу того, насколько хорошо замечают они возможности, существующие вокруг них для решения текущих и стратегических задач развития организации.
Оценка тренинга проводилась при помощи четырех-лучевой звезды, на каждом из луче которой участникам предлагалось оценить по шкале от 0 до 5: полезность содержания, работу тренера, работу членов группы и собственную активность.
Результаты оценки (среднее арифметическое):
· полезность содержания - «5»
· работа тренера - «4,8»
· работа членов группы - «3,2»
· собственная активность - «2,5»
ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ
Наблюдается позитивная эволюция в понимании участниками тренинга (в особенности новыми работниками центра) собственной роли не только как преподавателя, но и как члена организации. Большинство из участников тренинга согласны с утверждением, что их роль выходит за рамки служебных обязанностей, описанных в контракте и других официальных документах и понимают, что от степени их участия в планировании работы центра зависит и их собственное благополучие.
Выполнение рекомендаций, полученных в ходе первого и второго модуля, позволило повысить степень вовлеченности работников центра в решение задач его развития а также степень личной ответственности за качественное выполнение порученных задач.
Сложившиеся поведенческие навыки и шаблоны мышления являются еще значительным препятствием для половины работников центра в том, чтобы видеть новые возможности для развития. Поэтому роль руководства в постановке и мониторинге выполнения задач (как стратегических, так и части оперативных) остается очень высокой.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
